「人が足りない⇒求人広告を出す」がセットになっている経営者がいます。
恐ろしいことです。
思考停止の状態に陥っています。
少なくとも“条件反射”で求人広告を出すことだけはやめましょう。
rinensaiyouそれは採用関連会社が経営者に植えつけた発想であり、差別化の放棄につながります。

捨てるカネのない企業は自ら進んでライバルとの戦いの土俵に上るべきでありません。
中小企業まして零細企業が人込みのなかに飛び込んだら埋没するという、子どもでも分かる事実に経営者はなぜ気づけないのでしょう。
(この辺りの話の組み立てはさすが和田さんですよ。)

人材は、求人広告で偶然採れるものでなく、「理念採用」で意図して採るものです。
すなわち、腰を据え、狙い澄まして採ります。
社長が出会い頭の幸運に頼っては、売り手市場で採用関連コストが膨らむばかりです。
そうでなくても苦しい経営を間違った採用で圧迫することがあってなりません。

ここ1〜2年、労働市場は売り手優位が鮮明になってきました。
それと符合するように「面接(質問)」のテクニックを身につけ、応募者を見極めようとする社長が増えています。
これほど実らない努力はありません。
人材が含まれない応募者を見抜いたところで、どれほど自社の成長持続や社業発展に寄与する社員を採れるというのでしょう。

私が提唱する「理念採用」は応募者の水準を高めます。
shainsaiyouすなわち、人材を引き寄せます。
私が提唱する「社員採用」は応募者の価値を見抜きます。
すなわち、人材のなかからより優れた人材を選り分けます。
両者は「採用の思想」と「採用の手法」という一体の関係です。
後者の社員採用で用いる「和田創方式 面接票」は、申し訳ないですが応募者を丸裸にします(きゃ〜っ)。

業績不振や規模縮小に苦しむ社長には見事な共通点があります。
採用はもちろん経営や営業においても、その本質を腑に落とさず、うまい「やり方」に関心を寄せることです。
気の利いたテクニックが望ましい成果をもたらすわけでありません。
自分で採っておきながら「社員がダメ」と嘆き、また採ろうとする社長さえいます。
いつまでたっても会社をよくできない道理です。

私は地方出張のときを除き、なるべく夜間を含めて「経営相談」に乗っています。
「提案営業をやれと言ってもやらない」。
「既存事業や既存商品で利益を出せないが、新しいことを始められない(新しいことを軌道に乗せられない)」といった悩みをしばしば聞かされます。
そうした社長ほど、私に事細かな「やり方」を教わろうとします。
明治大学5年中退(←北野武と互角)の私が答えられるはずがないでしょう。
「コマネチ!」と切り返すのが精一杯です。

頭のいい社長は難しく考えすぎです。
自社に人手しかおらず人材がいないからだという簡単なことになぜ気づけないのでしょう。

「人材力」は「業績力」であり、企業の「成長力」「発展力」です。
そして、「人材=採用×育成」です。
「採用」を見直し、それでもダメなら「育成」を見直すのが断然近道です。
楽観的に会社を経営し、眉間のしわを消しましょう。

社長が採用に関する常識や固定観念を捨てきれなければ、とても優秀な人材など採れません。
いわゆる採用本や採用セミナーの類を一体どれくらい多くの企業(社長、人事・採用担当など)が参考にしているか、冷静に考えてみてください。
他社との差別化とは、それを捨てることです。

採用コンサルタント(会社)のなかには、面接を行う側と面接を受ける側の双方に助言を行うところさえあります。
こうなると、面接は互いのばか試合(←「化かし合い」の変換ミス)になります。

社長は自社が豊かになり、社員が幸せになる採用を真剣に考えるべきです。
生き残りが至難の時代における採用活動は人手確保でなく人材獲得に重きを置くと肝に銘じてください。

私ども主催で「理念採用セミナー」と「社員採用セミナー」を2日連続で行っています。
先だって終えたばかりですが、すでにお問い合わせをいただいています。
そこで、追加開催を決定しました。
社長が多忙を極めているようですので、平日コースか土日コースをお選びいただけるようにしました。

私は自分が行う教育指導は「エンタテイメント」でありたいと考えています。
つねにくすくす笑いが漏れ、ときに爆笑が起こる。
和田創研主催セミナーで、ご参加者に勇気と希望を差し上げ、明るい表情で帰っていただきたいのです。
私が「鬼の鎧をまとった仏」ということに気づかないようでは、面接上手の応募者はとても見抜けません(←半分冗談)。
日本映画の最高傑作の一つと信じて疑わない大映「大魔神」を皆さまもぜひご覧ください。

私は、中小・地場企業の社長を本気で応援したいのです。

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